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La fiesta del fin de semana puede traer algo más que una resaca si te encuentras en busca de trabajo. No es secreto que las empresas ejercen la mejor labor ‘stalker’ antes de decidirse por el próximo empleado que contratarán. “Consideramos el comportamiento, puntos de vista; hubo un caso en que nuestros miembros encontraron a una persona que había publicado mensajes racistas”, reveló a Gestion.pe Brian Glade, director para las Américas de la Asociación de Búsqueda de Ejecutivos y Consultoría (AESC, por su siglas en inglés). Y es que tu personalidad digital, si bien no es lo único que se toma en cuenta para una posición, puede llegar a ser determinante. La AESC acredita compañías de búsqueda de talento, y el método para encontrarlo es el standard para los headhunters del mundo. El primer filtro comienza en el mercado mismo. “En Perú no hay escasez de talento, pero hay algunos puestos para los que tienes que buscar gente de afuera”, explicó. El tema va por la educación, cargos como Gerente digital o Gerente de seguridad de datos no encuentran exponentes en el país. Luego de hacer una breve búsqueda del mercado (dentro o fuera del país), seleccionan unas 30 o 40 personas, y comienza el verdadero filtro. Educación, experiencia y referencias. Es normal que una compañía especializada vaya más allá de LinkedIn y llame por teléfono a personas que te conozcan para cruzar la información de tu perfil o cv. Es aquí donde entran a jugar las redes sociales. La vida digital de cada individuo lleva estampada encima muchos detalles de su vida personal. Cuestiones subjetivas, como una opinión política, o algo más tangible, como un post discriminador, pueden ser un motivo enorme para perder un trabajo. “Estas cosas no las observas en un cv o una entrevista”, afirmó Glade. “Cuando nuestros miembros investigan, van a encontrar todo, así sea 10 o 15 años atrás”, añadió. Leer más FUENTE: DIARIO GESTIÓN

La brecha salarial ajustada ha ido disminuyendo año a año. Una de las industrias que más equidad presenta es tecnología (2.8%) seguida de Ventas y Marketing Digital (3.2%). En las empresas peruanas los cargos de mandos altos están ocupados principalmente por ejecutivos hombres. En base a este escenario la compañía Cornerstone International Group realizó un análisis global sobre la situación actual, los desafíos y las oportunidades de la participación femenina empresarial. Según datos de la consultora, se prevé que para el 2020 a participación femenina en Juntas Directivas y Comités Ejecutivos en el Perú logre superar el 10% en el 2020. Actualmente la participación femenina en los puestos de alta dirección y otros cargos de responsabilidad en el Perú es 9.2%, cifra muy lejana a la cuota que presentan los países de la Unión Europea que ha aumentado del 11.9% al 27.3% en los últimos 10 años. “Las razones para la baja proporción de mujeres en los niveles de la alta gerencia son variadas y van desde actitudes socioculturales hasta leyes nacionales y prácticas corporativas; sin embargo, el aumento continuo de mujeres graduadas universitarias significa que se pueden esperar más mujeres líderes en el futuro", dijo Claudia Ruiz de Somocurcio, HR Consulting Manager de Cornerstone Perú La brecha salarial ajustada ha ido disminuyendo año a año. Una de las industrias que más equidad presenta es tecnología (2.8%) seguida de Ventas y Marketing Digital (3.2%). Mientras que la brecha salarial no ajustada más grande existe en el sector finanzas y seguros con un 26%. A este le sigue el sector salud (18%), energía & servicios públicos (18%), ingeniería y ciencias naturales (16%), manufactura (15%) y construcción (13%). Los países con menos mujeres en puestos de liderazgo incluyen países altamente desarrollados como Australia, Canadá, Alemania, Países Bajos y Austria. Un ejemplo notable es Japón, con un 2% de mujeres en juntas de supervisión y en la alta gerencia; a ello se unen los porcentajes bajos de Estonia (8%), Grecia (9%) y Malta (9%). La cuota femenina en las industrias analizadas muestra un amplio margen de mejora, especialmente en las industrias automotriz, manufacturera, energética y de la TI. “La aceptación de mujeres en cargos de alta gerencia y juntas directivas, puede aumentar la competitividad e incrementar la rentabilidad hasta en un 15%. Por lo tanto, aumentar la proporción de mujeres no es solo un esfuerzo social, sino que también representa una ventaja económica", comentó Ruiz de Somocurcio.   FUENTE: DIARIO GESTIÓN

1 - La digitalización. Es una oportunidad para agilizar el trabajo del directorio y jefaturas, pues de esa manera podrán obtener información de vital importancia sobre sus stakeholders e información útil de la empresa. 2 -  El talento humano. Encontrar al candidato adecuado con los antecedentes, la experiencia, las habilidades necesarias y el potencial, se considera uno de los principales desafíos para toda compañía. Las organizaciones deben ajustar su enfoque a la adquisición y retención del talento. 3 - El CEO. Los encuestados señalaron que ya no es suficiente que un CEO tenga una “vista panorámica” de la organización y sus mercados. Para seguir el ritmo del cambio, el líder no solo necesita comprender el mercado, sino también enfocarse, evaluar y priorizar una realidad cambiante. (Foto: Freepik). 4 - La reputación. Las empresas necesitan llevar la responsabilidad social empresarial a un nivel más alto, ante el fuerte empuje de los movimientos de sostenibilidad social y ambiental. Asimismo, mantener la reputación en redes sociales es fundamental. Una percepción negativa podría ser devastadora y difícil de reparar. (Foto: Freepik). 5 - La nueva generación. Del total de encuestados, se dedujo que el nuevo talento humano solo trabajará donde se cumplan las expectativas sociales. Así, para muchos jóvenes es sumamente importante trabajar donde no solo se les brinde un buen salario, sino que también cuente con calidad humana a todo nivel jerárquico. (Foto: Freepik)   FUENTE: DIARIO GESTIÓN

Algunos especialistas recomiendan cambiarse de puesto lo antes posible. Pero, mientras siga vinculado con esta persona, se hace importante establecer límites. Esto en el horario, carga laboral y sobre todo en el trato. Egocéntricos, arrogantes y hostiles. Los narcisistas son prácticamente intolerables. Rosa María Fuchs, profesora de Administración de la Universidad del Pacífico, los describe como personas que se consideran superiores, tienen ansias de brillo propio y no reconocen los logros del otro. Voluntariamente, no buscaríamos relacionarnos con estas personas, pero hay casos en los que no hay salida, sobre todo si se trata del líder o CEO de la empresa. Así, si debe haber un trato diario, ¿cómo sobrellevarlo? Bajo rendimiento Para Andrea Aguinaga, HR Consulting Manager de Cornerstone Perú, el líder narcisista es alguien que no practica la escucha activa, su feedback se enfoca en los errores de sus colaboradores, toma todo el crédito de los logros de su equipo y evita asumir la responsabilidad en decisiones equivocadas. Con lo cual, tener como jefe a un narcisista es agotador. Además, este tipo de líder genera un clima laboral tenso que perjudica el rendimiento y el alcance de objetivos dentro de la empresa. A pesar de la alta competencia que tiene este tipo de gerentes, suelen tener menor rendimiento, indica César Cáceres, docente de Gestión del Talento Humano en la Universidad de Piura. “Es paradójico, porque estas personas miran directamente los resultados y no el proceso. Por ende, los resultados no serán los mejores, pues el proceso que utilizaron no fue el mejor”, precisa. Por el contrario, Fuchs señala que, según algunos estudios, si las personas narcisistas trabajan en el mismo equipo, podría funcionar bien esa relación de trabajo. ¿Cómo afecta a la empresa? Un líder narcisista afecta al equipo negativamente. Fuchs explica que la idea de equipo es que sus miembros trabajen enfocados en cumplir sus objetivos, que compartan los logros y que se ayuden unos a otros. Esta dinámica se rompe cuando el jefe es narcisista. Aquí la desmotivación del personal aflora porque el líder no reconoce los méritos de su equipo. Cáceres complementa que un líder narcisista es muy competitivo, autoritario y desconfiado. Por lo tanto, no acepta la ayuda de un subordinado ni de sus superiores. En el caso de que acepte la colaboración de alguien, reduce el aporte que la otra persona realiza. Con esto, un equipo desvalorizado puede redundar en una menor eficiencia. E incluso, según estudios, las compañías lideradas por estos ejecutivos son más propensas a ser demandadas. Esto puede deberse a que los CEO narcisistas tienen más probabilidades de doblar las reglas y crear culturas corporativas de “baja integridad”. Sobrellevar la personalidad La solución extrema que Aguinaga recomienda es buscar un nuevo empleo. Sin embargo, si esto no es una posibilidad, la especialista aconseja establecer límites en los horarios de trabajo, carga laboral y en el trato. También evitar discusiones o comentarios que lleven a halagarlo. En cambio, tanto Fuchs como Cáceres indican que lo mejor para un grato ambiente laboral sería ignorar los aires de grandeza del jefe y colaborar hasta cierto punto. ¿Por qué los contratan? No muchas personas diferencian la confianza en uno mismo de la arrogancia. Esta última implica el narcisismo. Y, según el portal de CNN, al momento de pasar por entrevistas de trabajo, muchos de los entrevistadores se dejan seducir por esta actitud de ‘confianza’ creyendo que son características necesarias para llevar al equipo al éxito. “No es sencillo detectar a las personas narcisistas en una entrevista de trabajo”, señala Cáceres. “Esto sale a relucir en el desempeño”, complementa. Para identificarlos, se necesita preguntar previamente a excompañeros de trabajo y superiores sobre su desenvolvimiento.   FUENTE: DIARIO GESTIÓN

Trabajar en el extranjero puede ser un sueño para muchos; sin embargo, no es tan sencillo de lograrlo. ¿Cómo puedo ser empleable en otro país? ¿Qué habilidades debo desarrollar más? Conversamos con Claudia Ruiz de Somocurcio, HR Consulting Manager de Cornerstone Perú, quien dio algunos consejos para llamar la atención de reclutadores del extranjero. Una persona que quiera ser empleable para las empresas debe desarrollar diferentes habilidades, sean técnicas y blandas. Según Ruiz de Somocurcio, entre esas competencias se encuentra la adaptabilidad al cambio, el nivel de comunicación ante distintos públicos y la facilidad para los temas tecnológicos. “Lo que se busca es potencial sobre la base de experiencias en trabajos previos, en proyectos, de habilidades blandas y la agilidad en el aprendizaje. Esto es igual para el mercado peruano como mercado para el extranjero, van por ahí.”, explicó Ruiz de Somocurcio. IDIOMAS Y EMPLEABILIDAD Sobre la importancia de los idiomas para ser empleable en el extranjero, Ruiz de Somocurcio dijo que el 10% de los altos ejecutivos en Perú, hablan al menos 3 idiomas, siendo aún el inglés el más importante. “Dentro del ranking de idiomas más requeridos por las empresas están el inglés, por debajo el portugués y francés, luego el italiano. Ahora, si bien hay una corriente fuerte por el chino, aún no es muy requerido”, afirmó la especialista. Para estos idiomas, afirmó además que no es necesario tener un nivel avanzado, basta con que puedas comunicar y entender bien con los demás en estos lenguajes. CARRERAS Y SUELDOS Hoy en día, las carreras de tecnología llevan la delantera en temas de requerimiento internacional. Ruiz de Somocurcio explicó que el tema de transformación digital está de moda entre los reclutadores. “Las empresas buscan especialistas en temas de informática, ciberseguridad; pero sin dejar de lado, carreras tradicionales como la ingeniería industrial, que son requeridos en mercados de consumo masivo.”, comentó. A su vez, añadió que dependiendo de la condición de contratación que el talento tenga, se calcula que este puede recibir un 30% más de lo que recibiría en Perú y que la edad no es un tema relevante en las convocatorias. Mira la entrevista completa a Claudia Ruiz de Somocurcio, HR Consulting Manager de Cornerstone Perú, aquí   FUENTE: DIARIO GESTIÓN